Cuando un empleador incumple gravemente sus obligaciones contractuales o laborales, el trabajador puede poner término a la relación laboral mediante la figura del autodespido o despido indirecto.
Durante años, existió un debate técnico complejo en los tribunales laborales: si el trabajador ya recibe indemnizaciones legales y los recargos económicos propios del autodespido, ¿tiene derecho a reclamar, de forma adicional, una indemnización por daño moral?
Un reciente fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago ha venido a despejar esta interrogante con un criterio definitivo que enciende las alertas en los departamentos de Recursos Humanos y directorios: sí es absolutamente compatible exigir ambas reparaciones cuando se logran acreditar los presupuestos legales.
El caso de origen: Acoso laboral y enfermedad profesional
La controversia judicial se inició tras la demanda de un trabajador que acusó conductas sistemáticas de acoso laboral en su entorno de trabajo.
En el transcurso del juicio, se logró probar la existencia de hostigamientos y menoscabos reiterados, los cuales provocaron una enfermedad profesional que fue formalmente diagnosticada por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS).
En primera instancia, el tribunal del trabajo respectivo determinó que la empresa incurrió en un incumplimiento grave de sus obligaciones (particularmente en su deber legal de protección, seguridad e higiene), declarando justificado el autodespido y ordenando el pago de las indemnizaciones de la ley.
Sin embargo, el juez rechazó la solicitud de daño moral, argumentando erróneamente que los montos asignados al término del contrato ya cumplían una función reparadora integral por el sufrimiento vivido.
El criterio definitivo de la Corte de Apelaciones
Al revisar el caso, la Corte de Apelaciones de Santiago revocó dicha decisión.
Los ministros señalaron con claridad que la indemnización por años de servicio, la sustitutiva del aviso previo y los recargos legales correspondientes tienen una naturaleza y finalidad única: compensar los perjuicios económicos inmediatos causados por el término de la relación laboral.
Por el contrario, la indemnización por daño moral persigue un fin completamente independiente: mitigar el dolor psicológico, el sufrimiento emocional, la afectación a la integridad psíquica o el menoscabo personal directo que una conducta ilícita o una omisión grave del empleador provocan en el individuo.
En consecuencia, el tribunal de alzada dictaminó que ambas pretensiones indemnizatorias coexisten de manera legítima, debiendo analizarse la procedencia del daño moral caso a caso, de acuerdo con la prueba aportada en el proceso.
Un nuevo estándar de riesgo para los empleadores
El pronunciamiento judicial no significa que cualquier proceso de autodespido gatillará de forma automática un pago por concepto de daño moral.
Lo medular del fallo es que derriba la tesis de que las indemnizaciones por término de contrato actúan como un tope de responsabilidad para las empresas.
Esta decisión consolida una tendencia clara en la jurisprudencia laboral chilena: la apertura hacia reparaciones de carácter integral cuando los daños sufridos por el capital humano exceden las consecuencias habituales del desempleo. Es un recordatorio riguroso de la magnitud que posee el deber general de protección de la salud física y mental de los colaboradores.
Frente a cuadros de acoso laboral, dinámicas de hostigamiento o enfermedades laborales, las contingencias pueden superar con creces los montos de las liquidaciones tradicionales y derivar en litigios de altísimo impacto económico y reputacional.
Hacia una cultura de Compliance Laboral preventivo
Este panorama evidencia que la gestión de riesgos legales en el ámbito del trabajo ha cambiado de forma sustancial.
El diseño de ambientes laborales sanos, libres de violencia y orientados al bienestar ya no responde únicamente a un objetivo de clima organizacional; es una necesidad de cumplimiento normativo prioritario.
Contar con matrices de riesgo actualizadas, canales de denuncia confidenciales y efectivos, procedimientos de investigación interna transparentes y la aplicación de medidas correctivas oportunas constituye la única estrategia real para mitigar contingencias judiciales antes de que escalen a tribunales.
Si tu organización requiere evaluar sus procesos internos, auditar sus políticas de prevención de acoso o fortalecer sus mecanismos de cumplimiento para alinearse con los criterios judiciales vigentes, una asesoría preventiva es el camino correcto.
En Martínez & Rodas acompañamos a corporaciones y pymes en el diseño de estructuras de gestión laboral sólidas y protegidas.
