El 3 de noviembre de 2023 se publicó en el Diario Oficial el Decreto N° 36 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el cual establece modificaciones al Decreto Supremo N° 64 de 2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento del Capítulo II de la Ley N°20.015 «de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad», del Título III del Libro I del Código del Trabajo.
El nuevo Decreto incluye múltiples modificaciones respecto al cumplimiento de las obligaciones incorporadas mediante la Ley de Inclusión Laboral, entre las cuales destacan las siguientes:
1.- Conforme al artículo 157 bis del Código del Trabajo, se establece que aquellas empresas con 100 o más trabajadores deben contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación con el total de sus trabajadores.
Para determinar el número de trabajadores de la empresa, se debe considerar el promedio anual, calculado de la siguiente manera:
a) Se tomará el período de 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica obligatoria a la Dirección del Trabajo;
b) Para determinar el promedio de personas trabajadoras de cada mes, se tomará la misma cantidad que la informada en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; y
c) Para calcular el promedio anual, se sumará el número de personas trabajadoras de cada mes del período indicado en el punto (a) anterior y se dividirá por la cantidad de meses del período.
2.- Otra obligación que se instaura es que las empresas obligadas en virtud de la Ley de Inclusión deberán efectuar en enero de cada año la Comunicación Electrónica, informando:
a) el número de trabajadores por cada mes;
b) el promedio anual de trabajadores de la empresa;
c) el número de contratos vigentes con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez;
d) si existen razones fundadas para que la empresa no pueda cumplir la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez; y
e) la identificación de la persona trabajadora que desempeñe funciones relacionadas con recursos humanos y tenga conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral, entre otras menciones.
3.- El nuevo Decreto especifica el concepto de «razones fundadas» por las que una empresa puede no dar cumplimiento directo al porcentaje de contratación señalado en la ley, como pueden ser:
a) En el caso de la «naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa», el empleador que desee acogerse a esta razón fundada deberá elaborar un informe firmado por el representante legal de la empresa y por el Gestor de Inclusión.
b) Respecto a la «falta de interés de estas personas en ofertas de trabajo que haya formulado la empresa», se entenderá que se configura cuando no haya recibido postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
4.- Finalmente, con el objeto de dar cumplimiento a la obligación de las empresas afectas a la Ley de Inclusión respecto de la promoción de políticas de inclusión, el nuevo Decreto define estas políticas como el «conjunto de acciones que realice la empresa destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad, tanto en la misión de la empresa como en su visión, objetivos y productos estratégicos, considerando en su diseño, de manera transversal, la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades de la persona trabajadora con discapacidad. La política deberá considerar la elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la organización y la identificación de las barreras del entorno y actitudinales, así como un plan de acción que considere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección, contratación, inducción, gestión del talento y desvinculación, la generación de programas de capacitaciones periódicas a todos los trabajadores, directivos y directivas de la empresa, así como su seguimiento».
Así, esta nueva modificación viene a instaurar una norma con mayor inclusión respecto a las personas con discapacidad, la cual contribuye a nuestro derecho laboral y al ambiente laboral de cada empresa.
